一．劳动争议调解的法律效力

劳动争议调解委员会调解劳动争议依照《企业劳动争议条例》有关规定，应当在当事人申请调解之日起三十日内进行。在此期间当事人拒绝调解或者未达成调解协议的，调解委员会应当向当事人宣布调解不成，告知其在规定的期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间劳动争议双方当事人经调解委员会调解自愿达成解决争议的协议时，就产生了调解的效力问题。

《劳动法》规定：劳动争议经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行。因此，在劳动争议调解委员会调解下当事人双方达成的调解协议，在效力上具有两方面的内容：首先，调解协议是当事人自愿达成的。具有一定的约束力，当事人不应擅自变更或解除，而应自觉、主动地遵守、履行。其次，协议是自愿达成的，是由群众性的调解机构主持下进行的，故达成的协议应由当事人自觉履行，而不能强制执行。简言之，调解协议不具有强制执行的法律效力，而当事人有义务自觉履行。

二．劳动争议调解的主要特性

与和解、仲裁和诉讼相比，调解的主要特性有：

（1）调解人的居中性。即调解人应当公平对待双方纠纷主体，正如常言所说的“一碗水端平”.居中调解人的存在，使得调解与和解显然区别开来。

（2）纠纷主体的自治性。是否运用调解、调解过程和调解结果等，取决于纠纷主体的合意。调解人只能以“调”的方式，促成双方纠纷主体相互谅解，达成解决纠纷的合意，所以不管调解人的身份地位如何，不得通过国家权力或强制措施强行解决纠纷。

（3）非严格的规范性。调解并不要求严格遵循程序规范和实体规范，具有较高的自治性和灵活性。与和解相比，调解的规范因素较多，因为调解包含着自身规则化的契机：纠纷主体往往有必要就自己主张的正当性对调解人进行说服，特别是调解人越具有居中性则纠纷主体所主张的正当性就越重要，并且调解人基于多种因素的考虑，也会主动依据正当的社会规范进行调解。